Prof. dr. sc. Irena Cajner Mraović rođena je 14. 8. 1968. god. u Zagrebu. Diplomirala je 1991. godine na tadašnjem Fakultetu za defektologiju Sveučilišta u Zagrebu (danas: Edukacijsko-rehabilitacijski fakultet Sveučilišta u Zagrebu) obranom diplomskog rada pod naslovom „Krivično-pravni i kriminološki aspekti krivičnog djela čedomorstva“ i time stekla zvanje diplomirani defektolog – socijalni pedagog. Na istom je fakultetu magistrirala 1994.godine obranom magistarskog rada pod naslovom „Obiteljske prilike maloljetnih počinitelja razbojništva ili razbojničke krađe“ te doktorirala 1995.godine obranom disertacije pod naslovom „Poremećaji u ponašanju i obiteljske prilike maloljetnih počinitelja nasilničkih i nenasilničkih krivičnih djela“.
Diplomirala je i kriminalistiku na Visokoj policijskoj školi 1995. godine obranom diplomskog rada pod naslovom „Socioekonomski status i mobilnost obitelji maloljetnih počinitelja nasilničkih krivičnih djela“ te time stekla zvanje diplomirani kriminalist.
Od 1992. do 1994.godine bila je zaposlena na Fakultetu za defektologiju Sveučilišta u Zagrebu kao mladi istraživač na znanstveno-istraživačkom projektu “Utjecaj socijalnih činilaca na razvoj kriminaliteta u Hrvatskoj”.
Od 1994.do 2008. godine radila je kao visokoškolski nastavnik na Visokoj policijskoj školi.
Od 1. 3. 2003. do 16. 12. 2005. godine bila je savjetnica ministra unutarnjih poslova za policiju u zajednici. Od 1. 7. 2004. do 16. 12. 2005. godine obnašala je dužnost načelnice Policijske akademije MUP-a RH. Od 16. 12. 2005. do 31. 8. 2008. godine bila je vršitelj je dužnosti dekana Visoke policijske škole.
Od 1. 9. 2008. godine radi na Hrvatskim studijima Sveučilišta u Zagrebu, na radnom mjestu izvanredne profesorice. Od 1. listopada 2010. do 30. rujna 2012.godine obnašala je dužnosti povjerenice za nastavu i studente i zamjenice voditelja Hrvatskih studija Sveučilišta u Zagrebu. Od 1. listopada 2012. godine obnaša dužnost zamjenice pročelnika Odjela za sociologiju Hrvatskih studija Sveučilišta u Zagrebu.
Godine 1999. birana je u docenta za područje društvenih znanosti, polje edukacijsko-rehabilitacijske znanosti, grana poremećaji u ponašanju. Godine 2008. birana je u izvanrednog profesora za područje društvenih znanosti, polje sociologija, grana posebne sociologije, reizbor 2013.godine. Održala je pozivna predavanja i izlaganja na domaćim i međunarodnim znanstvenim i stručnim skupovima, te objavila znanstvene i stručne radove u domaćim i međunarodnim publikacijama, knjige i priručnike kod domaćih nakladnika te jedan sveučilišni udžbenik. Bila je urednik i recenzent znanstvenih knjiga. Inovirala je nekoliko nastavnih predmeta, mentorirala završne, diplomske, magistarske i doktorske radove, te je objavila više znanstvenih radova u koautorstvu s diplomantima i doktorandima.
Predmet njenog znanstvenog, nastavnog i stručnog interesa je kriminologija nasilja, kriminologija maloljetničke delinkvencije, komparativna kriminologija s posebnim naglaskom na kriminalitet, druga devijantna ponašanja i socijalnu kontrolu u post-komunističkim tranzicijskim zemljama, te sociologija policije s posebnim naglaskom na modele policijskog djelovanja i korupciju u policiji. Sudjelovala je i vodila više znanstvenih i stručnih projekata, a trenutno je suradnik na znanstvenoistraživačkom projektu Sveučilišta u Zagrebu “Kvaliteta života, sklonost rizičnim ponašanjima i samopoštovanje sportaša i nesportaša adolescenata” i na znanstvenoistraživačkom projektu Sveučilišta u Mariboru “Mladi, nasilje in šport: primjerjava med Slovenijo i Hrvaško”.
Predsjednica je savjetodavnog odbora Udruge sudaca za mladež, obiteljskih sudaca i stručnjaka za djecu i mladež.
Članica je Znanstvenog savjeta Hrvatske udruge menadžera sigurnosti (HUMS)
O tome što je devijantno ponašanje na radnom mjestu, tipovima devijantnosti, mehanizmima i instrumentima detekcije devijantnih ponašanja na radnom mjestu, jesu li zaposlenici spremni prijavljivati devijantna ponašanja, kako definiramo profesionalni integritet i može li on biti mjera otpornosti na devijantna ponašanja, je li policija jedina odgovorna za sprječavanje kriminala i nereda,zašto se vijeća za prevenciju kriminaliteta ne prepoznaju kao strateški alat izabranih gradonačelnika u ostvarivanju sigurnosti zajednice, kako unaprijediti praksu, značaj i ulogu vijeća za prevenciju ali i kako unaprijediti kadrovski potencijal urbane sigurnosti u gradovima, u nastavku našeg serijala “Jesmo li sigurni da smo sigurni?”, na pitanja urednika serijala Alena Ostojića, izravno u ugodnom razgovoru, odgovarala je gospođa izv.prof.dr.sc. Irena Cajner Mraović.
Devijantnost na radnom mjestu predstavlja ozbiljan problem u različitim organizacijama. Možete li malo detaljnije objasniti što je devijantno ponašanje na radnom mjestu?
Devijantno ponašanje na radnom mjestu je svako kršenje normi u radnom okruženju, bez obzira radi li se o pisanim ili nepisanim normama. Ovo je zapravo definicija devijantnog ponašanja općenito, a ovdje tu definiciju primjenjujemo u kontekstu radnoga mjesta. U tom smislu naravno da nas više zanimaju kršenja pisanih normi, iako nikako ne treba zanemariti ni sva ostala odstupanja od očekivanoga ponašanja. Na primjer, vjerojatno u aktima ni jedne obrazovne institucije nije navedeno kako nastavnik u vrijeme održavanja nastave ne smije konzumirati hranu. No, nastavnik koji bi tijekom nastave jeo sendvič, svakako bi odstupao tim ponašanjem od onoga što se od njega očekuje i to bi moglo imati dalekosežne posljedice u smislu nepoštivanja njegovog autoriteta i neprimjerenoga ponašanja učenika za vrijeme nastave, što bi dalje u perspektivi dovelo do ugrožavanja odgojne i obrazovne komponente nastave dotičnoga nastavnika.
Što se tiče pisanih normi, one mogu biti sadržane u internim aktima određene radne organizacije, a može se raditi i o normama koje su definirane nekim općim propisima, kao što je to, na primjer, Kazneni zakon, Zakon o sigurnosti prometa na cestama ili neki drugi zakon koji je moguće primijeniti u konkretnom radnom okruženju.
Ono što je svakako važno naglasiti jest činjenica da je devijantno ponašanje na radnom mjestu štetno za pojedinca ili pojedince ili organizaciju u cjelini, a najčešće je zapravo šteta na obje strane. Jedina razlika je u vremenu manifestacije te štete. Na primjer, u slučaju mobinga šteta je primarno nanesena pojedincu koji je žrtva mobinga. No, radno okruženje u kojem se događa mobing sigurno nije motivirajuće za ostale zaposlenike, što se onda u perspektivi negativno reflektira na ukupnu produktivnost ili učinkovitost njihove radne organizacije. Još dalje u perspektivi takva radna organizacija postoji postaje sve slabije konkurentna što se onda negativno odražava na primanja zaposlenika, a još dalje u perspektivi može i ugroziti njihova radna mjesta. Moguće je i reputacijska šteta, odnosno informacije o mobingu koji se događa unutar radne organizacije mogu negativno utjecati na njen imidž u javnosti što je šteta na organizacijskoj razini. No, to opet može imati negativne posljedice na njenu konkurentnost na tržištu, a što se opet dalje u perspektivi negativno odražava na pojedince kojima se smanjuju njihove plaće ili koji čak gube radna mjesta.
Upravo ta široka lepeza negativnih posljedica devijantnog ponašanja na radnom mjestu, dodatno u kombinaciji s vrlo širokom paletom oblika devijantnog ponašanja na radnom mjestu, čini devijantnost na radnom mjestu vrlo opasnom pojavom. Kad kažemo da se radi o vrlo širokoj paleti oblika devijantnog ponašanja na radnome mjestu, tada možemo zamisliti s jedne strane kontinuuma ponašanja kao što su kašnjenja na radno mjesto, korištenje većih pauza tijekom radnog vremena od onoga što je propisima predviđeno, obavljanje privatnih poslova u radno vrijeme ili zabavljanje na društvenim mrežama u radno vrijeme. No, sve to je zapravo krađa radnog vremena, pri čemu dodatno treba imati na umu da je vrijeme jedini resurs koji se ne može vratiti ni nadoknaditi. Puno je lakše percipirati krađe s drugog kraja kontinuuma, kao što su krađe radne opreme, novca, radnog materijala i slično, pogotovo ako se radi o velikim novčanim odnosno materijalnim vrijednostima. Ali i kod tih oblika devijantnog ponašanja ne smijemo se ograničiti isključivo na materijalnu štetu koja je počinjena radnoj organizaciji, nego svakako treba uzeti u obzir i druge oblike štete koje mogu imati još dalekosežnije posljedice. Na primjer zaposlenik koji zna da njegov kolega potkrada radnu organizaciju i da njihov rukovoditelj to zna ali ne reagira, nego zato uzima od njegovog kolege određenu proviziju sigurno nije jednako motiviran za rad i sigurno jednako ne percipira zajedničke ciljeve radne organizacije kao što je to slučaj u radnoj organizaciji u kojoj se takva devijantna ponašanja ne događaju.
U tipologiji devijantnosti govorimo o organizacijskoj i interpersonalnoj devijantnosti, što ih obilježava?
Organizacijska devijantnost uključuje one oblike devijantnoga ponašanja na radnome mjestu za koje smo maloprije spomenuli da primarno nanose štete radnoj organizaciji. Tu spadaju hv produkcijska devijantnost i devijantnost prema imovini. Produkcijska devijantnost uključuje spomenute krađe radnog vremena kao što su raniji odlazak s radnog mjesta, pretjerivanje s pauzama, kašnjenje na radno mjesto, obavljanje privatnih poslova u radno vrijeme, zatim lažna bolovanja, zlouporaba alkohola, nedolično ponašanje i lažiranje životopisa ili dokumenata temeljem kojih je realizirano zaposlenje, kao što je to, na primjer, srednjoškolska svjedodžba ili visokoškolska diploma. Sve to oštećuje učinkovitost ili produktivnost radne organizacije i zato to u tipologiji devijantnih ponašanja na radnom mjestu nazivamo produkcijskom devijantnošću.
Ovdje valja naglasiti da je tipologija devijantnog ponašanja na radnome mjestu izvorno konstruirana u obliku sheme u kojoj se i organizacijska devijantnost i interpersonalna devijantnost na radnome mjestu dijele na manje ozbiljne i ozbiljnije oblike devijantnog ponašanja na radnome mjestu. Produkcijska devijantnost spada u manje ozbiljne oblike devijantnog organizacijske devijantnosti na radnom mjestu, dok ozbiljne oblike organizacijske devijantnosti na radnom mjestu predstavlja devijantnost prema imovini u što spada sabotiranje opreme, primanje mita, lažiranje odrađenih sati, različiti oblici krađa na radnome mjestu, korupcija i slično.
Interpersonalna devijantnost na radnom mjestu dijeli se na političku devijantnost kao manje ozbiljan oblik i osobnu agresiju kao ozbiljniji oblik iako i ta podjela može biti vrlo diskutabilna. U političku devijantnost na radnome mjestu spada favoriziranje pojedinih zaposlenika, ogovaranje kolega, optuživanje kolega, bespotrebno natjecanje, zloporaba položaja, iskorištavanje kolega i slično. Osobna agresija kao ozbiljniji oblik interpersonalne devijantnosti na radnome mjestu uključuje mobing, ugrožavanje kolega, seksualno uznemiravanje, verbalno uznemiravanje, potkradanje kolega i slično.
Već je istaknuto kako je procjena manje ili veće ozbiljnosti pojedinih oblika devijantnoga ponašanja na radnome mjestu vrlo podložna raspravi. Jednako tako je diskutabilna i striktna odvojenost tih tipova devijantnosti na radnome mjestu. Čak bismo mogli reći da ta odvojenost ne postoji u realitetu. Tipologija nam je svakako vrlo korisna kako bismo mogli pojmiti modalitete devijantnog ponašanja na radnome mjestu i pogotovo širinu i dalekosežnost njihovih posljedica. No, činjenica je da između tih oblika postoji protočnost odnosno danas možda percipirano kao sasvim bezazlenog kašnjenje na radno mjesto koje je zapravo krađa radnog vremena, sutra može prerasti u sabotiranje opreme ili lažiranje odrađenih sati, što je devijantnost prema imovini i kao takvu percipirano kao ozbiljniji oblik devijantnosti na radnome mjestu. Jednako tako današnja zloporaba položaja ili iskorištavanje kolega, sutra može prerasti u daleko ozbiljnije oblike osobne agresije kao što je potkradanje kolega ili mobing. Upravo u tome se ogleda ključna važnost odnosno primjena tipologije devijantnih ponašanja na radnome mjestu u praksi jer nam ona omogućava sagledavanje šire slike i pogotovo razvoja devijantnih ponašanja na radnom mjestu od onih koje percipiramo manje ozbiljnima i na koja onda često ne reagiramo, što je sasvim pogrešno, jer se oni razvijaju u ono što u tipologiji percipiramo kao ozbiljnije oblike devijantnog ponašanja na radnome mjestu. Tipologija nam jednako tako omogućava da sagledamo širinu posljedica za koje smo rekli da neke vidimo odmah na pojedinačnoj ili organizacijskoj razini, a neke se razvijaju tijekom vremena. No, kad se razviju, onda je za organizaciju već prilično kasno, odnosno kasno je za spašavanje radnih mjesta pojedinaca, dakle ugroženi su svi. Drugim riječima, tipologija devijantnih ponašanja na radnome mjestu nas upozorava kako radna organizacija treba promptno reagirati na ono što se percipira manje ozbiljnim oblicima devijantnosti na radnom mjestu kako bi se spriječile dugoročne posljedice tih ponašanja i kako bi se spriječilo razvoj onih oblika devijantnih ponašanja na radnome mjestu koja smatramo ozbiljnima.
Koji su mehanizmi i instrumenti detekcije devijantnih ponašanja na radnom mjestu?
Odgovor na ovo pitanje može ići u dva smjera. Kao prvo, možemo odgovoriti iz službene perspektive radnih organizacija te reći da su kvalitetni interni dokument odnosno interna pravila ponašanja svake radne organizacije ključan instrument detekcije devijantnih ponašanja na radnome mjestu. Taj odgovor bismo eventualno mogli proširiti tako da kažemo kako taj instrument još sam po sebi nije dostatan nego je ključni mehanizam detekcije devijantnih ponašanja na radnome mjestu primjena tih pravila. S obzirom na činjenicu da danas gotovo sve radne organizacije imaju vrlo kvalitetno razrađena interna pravila, pa čak i intenzivno rade na unapređenju mehanizama njihove primjene, a da ipak među njima razlikujemo one radne organizacije koje su opterećene devijantnim ponašanjima na radnome mjestu i one koje su toga lišene, nužan je i odgovor iz druge perspektive. Ta druga perspektiva temelji se na opće poznatoj činjenici da su ljudi ključni element svake organizacije. Dakle, kad je riječ o detekciji devijantnih ponašanja na radnome mjestu, ljudi odnosno zaposlenici su ključni instrument za to, jer ti ljudi odnosno zaposlenici imaju manje ili više precizna saznanja o devijantnim ponašanjima u svom radnom okruženju i o njihovoj spremnosti da prijavljuju takva ponašanja primarno ovisi detekcija devijantnosti na radnome mjestu.
Jesu li zaposlenici spremni prijavljivati devijantna ponašanja na radnom mjestu?
Odgovor na ovo pitanja je vrlo različit u različitim radnim organizacijama. Negdje su zaposlenici više, a negdje manje spremni prijavljivati devijantna ponašanja u svom radnom okruženju. Te razlike generirane su ne samo individualnim, nego pogotovo organizacijskim čimbenicima. Bili bismo jako površni kada bismo pretpostavili da spremnost na prijavu devijantnih ponašanja u radnom okruženju ovisi isključivo o moralnim i karakternim osobinama zaposlenika. U objašnjenju spremnosti zaposlenika na prijavu devijantnih ponašanja na radnome mjestu možemo do izvjesne mjere primijeniti model koji pomaže u razumijevanju spremnosti ljudi da prijavljuju kaznena djela. U tom smislu možemo identificirati tri glavne kategorije generatora spremnosti odnosno nespremnosti zaposlenika na prijavu devijantnih ponašanja na radnome mjestu. Prva kategorija je svojevrsne ekonomske naravi odnosno zaposlenik precjenjuje kolika je financijska odnosno materijalna šteta konkretnog devijantnog ponašanja, te je visina te štete ključan kriterij odluke o prijavi. Na tu kategoriju nadovezuju se psihološki generatori koji se odnose na procjene posljedica prijave devijantnog ponašanja u radnom okruženju. Zaposlenik procjenjuje hoće li mu njegovi kolege zamjeriti to što je prijavio nekoga od njih i hoće li zbog toga biti socijalno izoliran odnosno hoće li biti nekih loših posljedica za njega u smislu sir i relacija koje ima s kolegama u radnom okruženju. Naposljetku treba uzeti u obzir i širi socijalni kontekst koji može biti takav da ide u prilog prijavi ili izostanku prijave devijantnog ponašanja na radnome mjestu. Tamo gdje se inače percipira velika količina nepravilnosti koje prolaze bez sankcija, zaposlenici nemaju motiva prijavljivati devijantno ponašanja, jer iz toga neće uslijediti adekvatna posljedica, a oni zbog toga što su prijavili mogu imati neugodnosti. Pored svega toga postoje i specifičnosti vezane uz profesionalnu kulturu koje su u nekim zanimanjima vrlo izražene iz sasvim objektivnih razloga. Na primjer, policijski službenici i medicinsko osoblje razvijaju visoku razinu međusobne solidarnosti jer njihovi poslovi uključuju ne samo iznimno stresne nego i za njih ponekad opasne situacije u kojima ishod ovisi o njihovoj suradnji. Takva snažna međusobna povezanost zaposlenika je svakako pozitivna s aspekta obavljanja njihovih poslova ali može predstavljati prepreku prijavljivanju devijantnih ponašanja na radnome mjestu. Slično je i u nekim drugim profesijama gdje su opasnost, stres, smjenski rad, rad noću, prekovremeni rad i slično sastavnice svakodnevnog obavljanja posla.
Kako definiramo profesionalni integritet i može li on biti mjera otpornosti na devijantna ponašanja?
Integritet znači potpunost ili cjelovitost pa bi onda profesionalni integritet bila profesionalna potpunost ili cjelovitost. Ta cjelovitost se može odnositi na pojedince i na čitave radne organizacije. No ovo još uvijek nije dovoljno za razumijevanje koncepta profesionalnog integriteta. Najjednostavnije rečeno, profesionalni integritet je usklađenost normi i ponašanja i upravo na to se odnosi pojam potpunosti ili cjelovitosti. Ponovo treba naglasiti kako radna organizacija visoke razine profesionalnog integriteta nije ona koja je skupila dovoljno pojedinaca odnosno zaposlenika i rukovoditelja koji imaju visoku razinu osobnog profesionalnog integriteta. Kao radnu organizaciju visoke razine profesionalnog integriteta prepoznajemo onu u kojoj postoje jasno definirana pravila koja su svima poznata, mehanizmi za osiguravanje provedbe tih pravila i dosljedna primjena tih mehanizama. Jednostavnije rečeno, radna organizacija visoke razine profesionalnog integriteta je ona u kojoj zaposlenici mogu točno predvidjeti posljedice pojedinih oblika devijantnog ponašanja na radnome mjestu, što ih onda motivira da prijavljuju takva ponašanja kada o tome imaju adekvatna saznanja. S obzirom na to da aktiviranje kontrolnih mehanizama jako ovisi o prijavama devijantnih ponašanja na radnome mjestu od strane zaposlenika, možemo zaključiti da je profesionalni integritet zapravo otpornost radne organizacije na devijantna ponašanja, odnosno da razina profesionalnog integriteta radne organizacije predstavlja mjeru otpornosti radne organizacije na devijantno ponašanje.
Na 5. Forumu o urbanoj sigurnosti održanom na Hrvatskim danima sigurnosti 2023. istaknuli ste da „valja osvijestiti da policija i pravosuđe već dugo nisu jedini koji su odgovorni za sprječavanje kriminala i nereda“. Znači li to da su lokalne zajednice i izabrani gradonačelnici odgovorni za ostvarivanje sigurnosti zajednice?
Točno tako, odnosno svi članovi zajednice mogu pridonijeti njenoj sigurnosti i u tom smislu snose određenu količinu odgovornosti za sigurnost zajednice u kojoj žive. Gradonačelnici su samo prvi među jednakima, pa je time i njihova odgovornost od primarne važnosti, što je razumljivo s obzirom na to da oni predlažu proračun lokalne zajednice i da su odgovorni za ukupnu kvalitetu života u zajednici. Danas raspolažemo s dovoljno empirijskih dokaza za tvrdnju da su kriminal i javni nered problemi koji nastaju u lokalnim zajednicama jer se rizični čimbenici njihovog nastanka nalaze u tim lokalnim zajednicama, pa je onda sasvim razumljivo da se ti problemi i rješavaju tamo gdje nastaju. Pravosudni sustav je isključivo reaktivnog karaktera, što znači da on postupa u odnosu na kriminal koji se već dogodio, a sigurnosti i ukupnoj kvaliteti životu u zajednici najviše pridonosi sprečavanje kriminala i nereda, a ne brza reakcija na te pojave. Naravno da je ta promptna i adekvatna reakcija važna kad se zlo već dogodi, no svima nam je najviše stalo da se zlo uopće ne dogodi. Upravo zato su Zakonom o policijskim poslovima i ovlastima kao policijski poslovi definirani i sprečavanje i otkrivanje kaznenih djela. S obzirom na dokazanu činjenicu da se rizični čimbenici kriminala i javnog nereda nalaze u različitim segmentima lokalne zajednice kao što su to obitelj, susjedstvo, skupine vršnjaka, škola, organizacije slobodnog vremena i slično, te da policija ne može sama djelovati na te rizične čimbenike, nužna je suradnja čitave zajednice.
Vijeća za prevenciju osnovana u jedinicama lokalne i regionalne uprave i samouprave kao koordinirajuća radna tijela u nedovoljnoj mjeri ostvaruju svrhu svog osnivanja, te su uz rijetke izuzetke uglavnom neaktivna ili slabo aktivna te se ne bave pitanjima sigurnosti u zajednici. Zašto se vijeća ne prepoznaju kao strateški alat izabranih gradonačelnika u ostvarivanju sigurnosti zajednice?
Ključni razlog za ovo je nedostatak relevantnih kompetencija. Ne možemo očekivati od ljudi koji čine vijeća za prevenciju i koji dolaze iz vrlo različitih profesionalnih konteksta kao što su odgoj i obrazovanje, socijalna skrb, zdravstvo i slično, očekivati da imaju sami od sebe kompetencije koje su potrebne za prevenciju kriminala i javnog nereda. Zapravo, mi te ljude sada dovodimo u vrlo frustrirajuće situacije, jer oni imaju volju raditi na prevenciji kriminala i javnoga nereda, ali nisu za to adekvatno pripremljeni, a bez toga ne mogu realizirati tu svoju dobru volju. Pogotovo nedostaje koordinirajuća uloga osoba koje su eksperti u području prevencije kriminala i javnog nereda, koje bi ne samo koordinirale njihov rad, nego ih i educirale i davale povratne informacije o njihovim naporima. Zbog nedostatka kompetencija i koordinacije, vijeća za prevenciju kriminala i javnoga nereda ne uspijevaju u našim lokalnim zajednicama ostvariti ulogu koja im je namijenjena, a kad nemaju rezultata, onda ne mogu biti ni prepoznati kao relevantan strateški alat gradonačelnika.
Na 6. Konferenciji Sigurnost povijesnih gradova održanoj u listopadu ove godine u Solinu sudjelovali ste na panelu „Vijeće za prevenciju kriminaliteta – kako unaprijediti praksu, značaj i ulogu?“ Pa kako onda unaprijediti praksu, značaj i ulogu?
Upravo adresiranjem prethodno istaknutih prepreka koje ometaju funkcionalnost vijeća za prevenciju u Hrvatskoj. Ponovo ću naglasiti da smo u pogledu vijeća za prevenciju i očekivanja koja imamo u odnosu na njih nerealni, pa čak i licemjerni, jer smo osnovali ta vijeća i prepustili ih samima sebi, bez da smo im stvorili neophodne preduvjete za njihov rad. Praksa se uvijek unaprjeđuje novim znanjima i vještinama, a mi ovdje nismo ljudima dali ni temeljna znanja ni vještine. Tek kad to učinimo, vijeća za prevenciju će biti kapacitirana za postizanje rezultata koji se od njih očekuju, a to će im onda donijeti značaj i to će onda pozicionirati njihovu ulogu u zajednici. U kontekstu prethodnog pitanja u tom trenutku će vijeća za prevenciju moći biti identificirana kao strateški alat gradonačelnika u prevenciji kriminala i javnoga nereda. Pored toga, neophodno je primijeniti instrumente koji danas postoje na međunarodnoj razini i koji imaju zadovoljavajuće mjerne karakteristike za mjerenje spremnosti zajednice za sudjelovanje u preventivnim aktivnostima. Potrebno je primijeniti onda i odgovarajuće alate za mobilizaciju zajednice. Naposljetku, praksu, značaj i ulogu vijeća za prevenciju kriminaliteta unaprijedit će i uključivanje zadnjeg koraka u ciklusu preventivnih aktivnosti, a to je evaluacija. Trenutno smo tu pogotovo slabi iz potpuno neprihvatljivih razloga koji se kreću od neshvaćanja važnosti evaluacije do nedostatka financijskih sredstava. Bez relevantne evaluacije nije moguće iskazati rezultate rada vijeća za prevenciju, a bez toga ta vijeća, kao što je već rečeno, ne mogu biti prepoznata kao relevantan alat gradonačelnika za prevenciju kriminala i javnoga nereda.
Urbana sigurnost zahtijeva dugoročan, sustavan, strateški pristup, jer jedino tako je moguće djelovati proaktivno i preventivno na urbane rizike, odnosno osigurati otpornost građana i zajednica na te rizike. Radi se o pristupu koji je istodobno i ekonomski isplativ i human. Za realizaciju navedenog pristupa neophodno je na prvom mjestu osigurati profesionalnost i kontinuitet kroz relevantna kadrovska rješenja u okviru lokalne uprave i samouprave, primarno gradskih vlasti. Kako doći do takvih kadrovskih rješenja?
Sad smo u situaciji da ta kadrovska rješenja trebamo jučer. Dakle, moramo razmišljati o nekim vrlo brzim kratkoročnim rješenjima koja će nam omogućiti sve ovo što je prethodno rečeno u roku ako ne već danas onda svakako najkasnije sutra. Međutim, znamo da najkraći put može biti najduži put, dakle ne možemo se zavaravati da su ta rješenja ujedno i konačna rješenja. Prevencija kriminala i javnog nereda je nešto što je previše kompleksno da bi se kompetencije za poslove koji su u to uključeni mogle steći nekim takvim instant rješenjima. Za prvu ruku bit će savršeno da Hrvatska udruga menadžera sigurnosti aktivira program za menadžere urbane sigurnosti koji spremno čeka prve polaznike. Međutim, dugoročno gledano bit će potrebno razviti kompleksnije obrazovne programe, dakle studijske programe koji će pružiti studentima odgovarajuće kompetencije za ove poslove. Naime, kako će vijeća za prevenciju razvijati svoje aktivnosti, tako će biti potrebno i sve više kadrova različitih obrazovnih razina. Vi danas u svijetu imate relevantne studijske programe na prijediplomskoj i diplomskoj, a pogotovo poslijediplomskoj specijalističkoj i doktorskoj razini, koji su predviđeni za stručnjake ovakvoga profila. Iako se to čini skupim i zahtjevnim, zapravo je vani to vrlo racionalno i ekonomično postavljeno, jer pojedine studijske predmete slušaju studenti više studijskih programa. Na primjer, predmete koji su važni stručnjacima za urbanu sigurnost djelom slušaju i studenti koji studiraju razvoj i izgradnju zajednica. To je sasvim razumljivo, jer je sigurnost preduvjet i posljedica kvalitete života u zajednici. S obzirom na to da ovakve potrebe ne postoje samo u Hrvatskoj, nego svugdje u modernom demokratskom svijetu, moguće je razviti združene studijske programe i time dodatno ostvariti racionalan i ekonomičan pristup. Razmjena iskustava dobre prakse je nešto što znamo da je pogotovo dragocjeno, a Erasmus program nudi mogućnost strateških partnerstva u okviru kojih je edukacija uvijek bitna sastavnica programskih aktivnosti. No, živimo u svijetu u kojem se cijeni brzina i vidjeli smo da mi zaista u Hrvatskoj imamo urgentnu potrebu za stvaranjem prvih stručnjaka u ovome području pa bi nam u tom smislu mogli biti interesantni i kratki studijski programi ili BIP (Blended Intensive Programmes) programe koji traju od minimalno 2 tjedna do maksimalno 2 mjeseca. Dakle, Europska unija odnosno Europska komisija je predvidjela različita rješenja i spremna ih je financirati, a mi moramo posegnuti ili bolje rečeno napokon posegnuti za tim izvorima financiranja, kako bismo omogućili našim vijećima za prevenciju ono što im je potrebno za ostvarenje njihove društvene uloge i rezultata koji se od njih očekuju u njihovim lokalnim zajednicama.
Razgovarao: Alen Ostojić Foto: HUMS/ Davor Denkovski
Objavljeni sadržaj sufinanciran je sredstvima Fonda za poticanje pluralizma i raznovrsnosti elektroničkih medija.
Podijeli članak: